ÜCRET KESME CEZASI VE UYGULAMA KOŞULLARI

1. Giriş: İşyeri Düzeni ve Bir Disiplin Cezası Olarak Ücret Kesme Cezası

İşçinin çalışan ve işverenin çalıştıran oluşu, işverenin ekonomik ve hukuksal yönden üstünlüğünü sağlamaktadır. Gerçekten yürürlükteki yasalarımız ve uygulamamıza hakim olan anlayış açısından –işletme hiyerarşisinde en üst kat olarak- işletmenin tüm sorumluluğuyla birlikte buyurma ve kumanda dizginleri, işverenin elindedir. Bu durumda işverenin işçiye disiplin cezası uygulama yetkisini bir yerde doğal (tabii) karşılamak gerekir. Ücret kesintisine ilişkin ceza, işte anılan disiplin cezasının bir türünden ibarettir. Ücret kesintisi konusu, taşıdığı önem ve özellikle ücrete ilişkin bulunmasından ötürü, diğer disiplin cezalarından farklı olarak, İş Kanununun bu bölümünde (4857 sayılı Kanun md. 38) düzenlenmiştir.[1] Her işyerinde hukuken caiz görülen bir düzenin ve bu düzene tabi çalışanların varlığı açıktır. Düzeni sağlayan kurallara uyulduğunda problem yoksa da anılan düzeni bozan, işverenin otoritesini sarsan olguların varlığında çeşitli olumsuzlukların ve huzursuzlukların yaşanacağı da bir gerçektir. İşte bu tür düzen bozucu/otoriteyi sarsan durumların varlığında, o düzene tabi olanların ve düzenin sahibi gözüken kimsenin bu ihmale seyirci kalmaması doğaldır. Aksi halde bir Alman hukukçusunun dediği gibi “ceza yetkisi bulunmayan özerklik jiletsiz usturaya benzer”.[2]

2. Yasal Düzenlemeler ve Hukuki Dayanak
 
Ücret kesme cezasına ilişkin hüküm ve koşullar 4857 sayılı İş Kanununun “Ücret Kesme Cezası” başlıklı 38. maddesinde düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanununun bu maddesi hükmüyle kanun koyucu, bir disiplin cezası niteliğiyle de olsa işçi ücretinden kesinti yapılmasını belli kurallara bağlayarak ona koruma sağlamak istemektedir.[3] Burada düzenlenen işçi ücretinden kesinti biçiminde uygulanan bir disiplin cezasıdır. Disiplin cezasının hukuki dayanağının nihayette hizmet akdinden doğan işverenin yönetim hakkı/yetkisi mi yoksa başka bir şey mi olduğu tartışmalıdır. Türk hukukunda baskın eğilim, bunun işverenin yönetim hakkına dayandığı şeklindedir.[4] 

4857 sayılı Kanun md. 38’e göre ücret kesme cezasının uygulama koşulları şu şekilde sıralanabilir:

1. İşveren, toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez (4857 sayılı Kanun md. 38/1).

2. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir (4857 sayılı Kanun md. 38/2).

3. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz (4857 sayılı Kanun md. 38/2).

4. Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına, Bakanlıkça belirtilecek Türkiye'de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır (4857 sayılı Kanun md. 38/3).

5. Her işveren, işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur (4857 sayılı Kanun md. 38/3).

6. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte gösterilir (4857 sayılı Kanun md. 38/3).

Son fıkra hükmü gereğince, anılı kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı “İşçi Ücretlerinden Ceza Olarak Kesilen Paraları Kullanmaya Yetkili Kurulun Teşekkülü ve Çalışma Esasları Hakkında Yönetmelik” ile belirlenmiştir.[5]

3. Ücret Kesintisi Cezasının Bireysel İş Akdinde veya Toplu İş Sözleşmesinde Yer Alması

Yasa koyucu, maddenin uygulanmasında gerek eylem, gerekse ceza yönünden belirlilik ilkesini benimsemiştir. Denebilir ki bu konuda da ceza hukukunun “Kanunsuz suç olmaz” ve “Kanunsuz ceza olmaz” yolundaki temel ilkelere ilişkin düşünce ve endişeler hakimdir. Bu bakımdan şöyle demekte bir isabetsizlik olmasa gerektir: “Sözleşmesiz Ceza Olmaz”.[6] Toplu iş sözleşmesinin kollektif bir sözleşme olup belli koşullarla işçilere uygulanabilmesi karşısında pek bir duraksamanın yaşanacağını sanmıyoruz.[7] Hizmet akitleriyle eşitlik kuralını ihlal etmeyecek tarzda ücret kesintisi (disiplin) cezası öngörmenin bir yolu hizmet akdi yapılırken tüm işçilerle tip sözleşme yapmak veya onun eki niteliğini haiz bir disiplin kitapçığını imza karşılığı okutup vermek olabilir. Şüphesiz bu noktada artık hizmet akdinin eki niteliği taşıyan işyeri iç yönetmelikleri veya işyeri uygulamaları/genel işlem koşulları önemli bir yöntemdir. Takım sözleşmesi yoluyla getirilmesine de engel yoktur.[8]

İşçilere disiplin cezası verilebilmesinin bir diğer koşulu da bu cezanın kendi amacı ile sınırlı olmasıdır. Başka bir anlatımla, ancak işyerinin düzenini ve disiplinini sağlamak amacıyla disiplin cezası verilebilir. İşçinin işyerinin düzenini bozmayan davranışlarına bu yaptırım uygulanamaz.[9] Bunun gibi, bir disiplin cezasının uygulanabilmesi için işçinin kusurlu bulunması da zorunludur. Ancak işyerinin düzenini kusurlu davranışı ile ihlal eden işçilere disiplin cezası verilebilir. Disiplin cezasının zorlayıcı (zecri) niteliği kusurun aranmasını zorunlu kılar. Eğer disiplin cezasının dayandığı hukuki metinde kusurun belirli ağırlıkta olması aranıyorsa, bu yaptırımın uygulanabilmesi için kusurun belirlenen ağırlıkta olması gerekir. Aynı şekilde, uygulanacak disiplin cezası işçinin kusuruyla orantılı (ölçülü) olmalıdır.[10]

Önemli bir başka nokta, herhangi bir sözleşme hükmü olmadan da işverenin daha ağır bir yaptırım olan akdin feshi yerine ücret kesintisi cezası verebilip veremeyeceğinin ele alınması gereğidir. Yargıtay konuyla ilgili olarak 3008 sayılı (eski) İş Kanunu döneminde verdiği bir kararında bunu caiz gördüğünü belirtmektedir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 01.11.1962, 70/87. Karar için bkz. Çenberci, 554).[11]

4. Yasal Kesinti Miktarı

4857 sayılı Kanun md. 38/2 hükmünde: “İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz” denmiştir. Bu üst sınır işçi ücretini koruma amacı çevresinde en çok miktarı ifade etmektedir. Şu duruma göre daha az miktarda bir cezanın sözleşmelerle tespiti mümkün ve geçerlidir; fakat bu sınırı aşan sözleşme hükümleri geçersiz olup bunların yerini yasal hükümler alır. Bu bakımdan işçi, Kanunun anılan buyurucu hükmüne aykırı olarak kendisinden fazla kesilen parayı geri istemek hakkını haizdir. Nitekim bu husus, Yargıtay’ın eski iş kanununun yürürlüğü sırasında verilmiş bir kararında açıkça belirtilmiştir (Yargıtay, 02.04.1956, 1532/2046).[12] Ceza miktarının sözleşmede sessiz geçilmesi durumundaysa yasal miktara ulaşana dek bir kesinti yapmakta işveren serbesttir.[13]

Kanımca ücret kesintisi cezasının en çok işçinin iki günlük ücreti olabileceği yönündeki hüküm bir işçiye verilebilecek tüm ücret kesintisi cezası miktarına değil, verilen cezanın sadece bir aylık periyotta uygulanacak kısmının azami miktarına ilişkindir. Bu nedenle, bir disiplin eylemi nedeniyle işçiye 2 günlük ücret miktarını aşacak şekilde (örneğin 6 günlük, 10 günlük) ücret kesintisi cezası öngörülebilir. Fakat bunun uygulanması bağlamında bir aylık sürede (ki işçi ücretinin ödeneceği azami periyottur) sadece iki günlük miktarına kadar kesinti yapmak mümkündür.  İzleyen bir aylık sürede de geri kalanı kesilebilir. Örneğin 9. Hukuk Dairesinin nispeten yakın tarihli bir kararında toplu iş sözleşmesine uygun olarak 6 günlük yevmiye kesimi cezasından söz etmektedir (Yargıtay 9. H.D. 24.03.1998, 2580/5787).[14] Yüksek mahkeme, aynı şekilde başka bir kararında da “Disiplin cezasının verildiği tarihte işyerinde yürürlükte bulunan Toplu İş Sözleşmesinin 102. maddesinde disiplin cezalarının ihtar, 1 gündelik kesimi, 2 gündelik kesimi, 3 gündelik kesimi, 3-5 gündelik kesimi, 4-5 gündelik kesimi ve ihraç olmak üzere 7 çeşit olduğu...” demiştir (Yargıtay 9. H.D. 06.12.2010, E.2010/33308, K.2010/36162).

İşçi ücretinden anlaşılması gereken ise özel bir ayrıntı ifade edilmediğinden bu Kanunun 32. maddesinde yer alan genel anlamdaki ücret kabul edilmelidir. Asıl ücret/temel ücret/dar anlamda ücret kavramları genel anlamdaki ücretin özdeş anlamlarını verir.[15] Ücret kavramına dahil olmayan işçilik haklarından ise kesinti yapılamayacağı şüphesizdir. Nihayet anımsayalım ki cezayla ilgili hükümlerin dar olarak yorumu, yoruma ilişkin bir esas kuraldır.[16]

5. İşçinin Savunmasının Alınması

Savunma hakkının kutsal nitelikli bir insan hakkı olması karşısında; işçiye bir disiplin cezası olan ücret kesme cezası uygulanmadan önce, duruma göre işveren veya bu konuda yetkili olan kurulca (genelde disiplin kurulu adını taşır) işçiye isnat yapılıp savunması istenmeli, daha sonra yapılacak değerlendirme sonucuna göre ceza tayin edilmeli veya edilmemelidir. Bununla birlikte işçinin savunması alınmadan uygulanan ceza bu nedenle haksız görülmezse de yargı önüne geldiğinde işçinin savunması da dikkate alınarak tartışılacak demektir. Nitekim Yargıtay’da vermiş olduğu bir kararında (isabetli olarak) sırf işçinin savunmasının alınmamış bulunmasının disiplin işlemini haksız kılmayacağını dile getirmiştir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 30.09.1998, 9-646/645).[17]-[18]

6. Cezanın İşçiye Bildirilmesi

İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir (4857 sayılı Kanun md. 38/2). Buradaki “derhal” deyiminin “makul bir süre içinde gecikmeksizin” bildirimi anlattığı ve makul süreninde dürüstlük kuralı ışığında her bir somut olaya göre değişebileceği belirtilmelidir.[19] Bu bildirmede cezanın sebepleri gösterilir. Maksat, işçiye, eğer bir yanılma ve özellikle keyfilik varsa, cezayı kaldırma olanağı vermektir. Bu konuya ilişkin olmak üzere işverene yapmış olduğu itiraz ve başvurmaları başarısızlığa uğrayan işçinin uyuşmazlığı mahkemeye götürmesine hiçbir engel yoktur.[20]

7. Ücret Kesintisi Cezasının Hangi Süre İçinde Alınacağı

Bu konuda Kanunda açık bir düzenleme olmasa da hizmet akdinin derhal ve üstelik ihbar ve kıdem tazminatı gibi işçilik haklarından yoksunluğa götürecek şekilde feshi (4857 sayılı Kanun md.25/2) gibi ağır bir yaptırım bile belli bir süreyle sınırlanmışken (4857 sayılı İş Kanunu md. 26), ondan daha hafif nitelikli bir cezanın süresiz biçimde ilelebet uygulanacağını düşünmek, işin doğasına uymamaktadır. Bu yüzden 4857 sayılı Kanun md. 26’da öngörülen bir yıllık sürenin burada da geçerlik taşıyacağı (kıyasen uygulanacağı) akla yatkın bir çözümdür.[21]

8. Kurulun Teşekkülü, Ceza Paralarının Kullanılacağı Yerler ve Ceza Paralarından Faydalanacak Kuruluşlar

Kesintilerden toplanan paralar işverenin mülkiyetine dahil tutulamaz. Bunların haksız kesilmeleri durumu ayrık olmak üzere işçiye ait bulunmaları da söz konusu değildir. Ücret kesintileri; işçilerin eğitimi, iş sağlığı ve güvenliği ile sosyal hizmetlerinde kullanılmak amacıyla belirli kuruluşlara verilmek üzere Çalışma Bakanlığı hesabına yatırılacağı için tahsilde ve bankaya yatırmakta gecikmesinden ötürü sorumludur.[22]

İşçi Ücretlerinden Ceza Olarak Kesilen Paraları Kullanmaya Yetkili Kurulun Teşekkülü ve Çalışma Esasları Hakkında Yönetmelik md. 5 hükmüne göre: “Kurul, Bakanın başkanlığında; Müsteşar veya görevlendirilecek Müsteşar Yardımcısı, Çalışma Genel Müdürü, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim ve Araştırma Merkezi Başkanından veya yerlerine vekalet edenlerden, en fazla üyeye sahip işçi konfederasyonu yönetim kurulunca seçilecek iki işçi temsilcisinden, en fazla üyeye sahip işveren konfederasyonu yönetim kurulunca seçilecek iki işveren temsilcisinden, teşekkül eder.”

İşçi Ücretlerinden Ceza Olarak Kesilen Paraları Kullanmaya Yetkili Kurulun Teşekkülü ve Çalışma Esasları Hakkında Yönetmelik md. 9 hükmüne göre: “Toplanan ceza paraları, işçilerin; mesleki eğitimleri, İş sağlığı ve güvenliği konularındaki eğitimleri, sosyal hizmetleri, Bakanlıkça 09.01.1985 tarihli ve 3146 sayılı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanunun 2’nci maddesi uyarınca yürütülen sosyal hizmetlerin kalitesinin iyileştirilmesi ve bu kapsamda ortaya çıkacak teknik ihtiyaçlar için kullanılır. Ayrıca, eğitim tesislerinin yapımı, tefrişi ve işletilmesi için harcanır.”

İşçi Ücretlerinden Ceza Olarak Kesilen Paraları Kullanmaya Yetkili Kurulun Teşekkülü ve Çalışma Esasları Hakkında Yönetmelik md. 10 hükmüne göre: “Ceza paraları 9’uncu maddede belirtilen amaçlar için kullanılmak üzere; 2821 sayılı Sendikalar Kanunu uyarınca kurulmuş bulunan sendika ve konfederasyonlara, işçilerin mesleki eğitimi veya iş sağlığı ve güvenliği konularında faaliyet gösteren kamu kuruluşlarına, işçilerin sosyal hizmetleri ile ilgili faaliyet gösteren kamu kuruluşlarına, sosyal hizmetlerin kalitesinin iyileştirilmesine yönelik faaliyetler için 3146 sayılı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanununun 3’üncü maddesi kapsamındaki Bakanlık birimlerine proje karşılığında verilir.”

9. Düzenlemeye Aykırılığın Yaptırımı: İdari Para Cezası

4857 sayılı İş Kanununun “Ücret İle İlgili Hükümlere Aykırılık başlıklı” md. 102/b’de: “… İşçi ücretlerinden 38’inci maddeye aykırı olarak ücret kesme cezası veren veya yaptığı ücret kesintisinin sebebini ve hesabını bildirmeyen işveren veya işveren vekiline dörtyüzelli Türk Lirası idari para cezası verilir” denmiştir. Anılı ceza 2015 yılı için 554 TL olarak uygulanmaktadır.

10.  Yargı Denetimi ve Fazla ya da Haksız Kesinti Sebebiyle İşçinin İş Akdini Haklı Nedenle Derhal Feshi

Ücret kesme cezası ne şekilde verilirse verilsin yargı denetimine konu olur. Aksine, iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesiyle hüküm getirilemez. İşçinin bu hakkından peşinen feragati, işçiyi koruyucu hükümlerle bağdaşmaz.[23] Bu, kişinin yargı organı önünde anayasal hak arama özgürlüğünün (Türkiye Cumhuriyeti Anayasası md. 36[24]) doğal sonucudur.[25] İşveren fazla veya haksız olarak bir kesinti yoluna giderse işçi bu yüzden akdin derhal feshi (4857 sayılı Kanun md. 24/2/e) yoluna giderek uğradığı zararın tazminini isteme hakkına da sahiptir (4857 sayılı Kanun md. 26/2).[26] Yargıtay bir kararında: “4857 sayılı İş Kanununun 38. maddesinde ücretten kesme cezasının ancak toplu iş sözleşmesinde veya iş sözleşmelerinde öngörülen nedenler dışındaki sebeplerle uygulanamayacağı düzenlenmiştir. Dosyada davalı işverene ücretten kesme cezası öngören bir sözleşme bulunmamaktadır. Davacı işçinin yapılan kesintiye itirazının kabul edilmemesi üzerine işyerinden ayrıldığı, bu suretle iş sözleşmesinin işçi tarafından eylemli olarak, haklı sebeple feshedildiği anlaşılmaktadır” demiştir (Yargıtay 9. H.D. 04.02.2011, E.2009/3466, K.2011/2483).

 
[1] Mustafa Çenberci, İş Kanunu Şerhi, Olgaç Matbaası, Ankara, 1984, 5. Baskı, s. 551-552

[2] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 2, s. 1614

[3] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 2, s. 1613

[4] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 2, s. 1613

[5] Resmi Gazete, 05.03.2004/25393

[6] Mustafa Çenberci, İş Kanunu Şerhi, Olgaç Matbaası, Ankara, 1984, 5. Baskı, s. 552

[7] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 2, s. 1615

[8] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 2, s. 1616

[9] Sarper Süzek, İş Hukukunda Disiplin Cezaları, Çalışma ve Toplum, 2011/1, S:28, s. 11

[10] Sarper Süzek, İş Hukukunda Disiplin Cezaları, Çalışma ve Toplum, 2011/1, S:28, s. 11

[11] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 2, s. 1615

[12] Mustafa Çenberci, İş Kanunu Şerhi, Olgaç Matbaası, Ankara, 1984, 5. Baskı, s. 553

[13] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 2, s. 1617

[14] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 2, s. 1617

[15] Kılıçoğlu-Şenocak, İş Kanunu Şerhi, Legal, İstanbul, 3. Baskı, 2013, s. 767

[16] Mustafa Çenberci, İş Kanunu Şerhi, Olgaç Matbaası, Ankara, 1984, 5. Baskı, s. 553

[17] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 2, s. 1619

[18] İşçinin savunmasının alınmasının isabetli olacağı yönünde aynı görüş için bkz. Müjdat Şakar, İş Hukuku Uygulaması, Beta, 9. Baskı, Eylül 2011, s. 92

[19] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 2, s. 1620

[20] Mustafa Çenberci, İş Kanunu Şerhi, Olgaç Matbaası, Ankara, 1984, 5. Baskı, s. 553

[21] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 2, s. 1621

[22] Mustafa Çenberci, İş Kanunu Şerhi, Olgaç Matbaası, Ankara, 1984, 5. Baskı, s. 553-554

[23] Kılıçoğlu-Şenocak, İş Kanunu Şerhi, Legal, İstanbul, 3. Baskı, 2013, s. 767

[24] Herkes, meşru vasıta ve yollardan faydalanmak suretiyle yargı mercileri önünde davacı veya davalı olarak iddia ve savunma ile adil yargılanma hakkına sahiptir.

[25] Sarper Süzek, İş Hukukunda Disiplin Cezaları, Çalışma ve Toplum, 2011/1, S:28, s. 13

[26] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 2, s. 1618

31 Ağustos 2015

Murat YETİK

Sosyal Güvenlik Denetmeni

muratyetik@gmail.com