Çalışma hayatında esneklik ihtiyacı son dönemlerin üzerinde en çok durulan konularından biri olmuştur. Bu durumu göz önünde bulunduran yasa koyucu, 4857 sayılı İş Kanununda esneklik sağlamaya yönelik pek çok hükme yer vermiştir. Gerçekten; iş sürelerinin haftanın çalışılan günlerine farklı bölünebilmesi (4857 sayılı Kanun md. 63), fazla çalışma karşılığında serbest zaman kullanılabilmesi (4857 sayılı Kanun md. 41) gibi pek çok hüküm yeni Kanunda yer almıştır. İş Kanununun, işin düzenlenmesinde esneklik sağlamaya yönelik hükümlerinden biri de 64. maddede düzenlenen telafi çalışmasıdır. 4857 sayılı Kanunda yapılan düzenleme, özellikle telafi çalışmasını gerektiren nedenler konusunda, İsviçre İş Kanunundaki (md. 11) düzenlemeyle benzerlik göstermektedir. Telafi çalışması önemli bir ihtiyacı karşılamaya yöneliktir. Nitekim telafi çalışmasıyla, işgücü kaybının azaltılması mümkün olduğu gibi, işçinin izin ihtiyacının belirli ölçülerde karşılanması mümkündür.[1] Telafi Çalışması, 4857 sayılı İş Kanununun 64. maddesinde ve İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği (Resmi Gazete Tarih/Sayısı, 06.04.2004/25425) md. 7’de düzenlenmiştir.

2. Telafi Çalışması Kavramı

Telafi çalışması: işçinin zorlayıcı veya herhangi bir nedenle çalışamaması/çalışmaması sonucu yitirilen çalışma sürelerinin belirli bir zaman dilimi (hafta, ay) içinde normal iş sürelerinin üzerinde çalışarak telafi edilmesine imkan veren bir esnek çalışma modelidir. Böylece kaybedilen iş günlerinde veya çalışma saatlerinde yapılamayan çalışma, ileride daha fazla bir süre çalışarak karşılanmış olmaktadır.[2] Fakat bu çalışma, fazla çalışma ya da fazla sürelerle çalışma olarak kabul edilmez.

3. Telafi Çalışması Yapılabilecek Haller

4857 sayılı İş Kanunu md. 64’e göre telafi çalışması yaptırılabilecek durumlar üç başlık altında toplanabilir:

a. Zorunlu nedenlerle işin durması,

b. Ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması, tamamen tatil edilmesi,

c. İşçinin talebi ile kendisine izin verilmesi halleridir.

Telafi çalışması yaptırılabilecek bu üç durum ana hatları ile ele alınacaktır. Buna göre;

3.1. Zorunlu Nedenlerle İşin Durması

Zorunlu neden, “zorlayıcı (mücbir) sebep” olarak anlaşılmamalıdır. Elbette, zorlayıcı bir sebeple; yani önceden öngörülemeyen ve kaçınılamayan, kusurdan uzak, tarafların dışında meydana gelen yangın, deprem, sel baskını gibi doğal afetler veya yasama ve yürütme organının kararları veya işlemleri ile iç savaş gibi sosyal olaylar nedeniyle işyerinde faaliyetin durması halinde işveren telafi çalışması uygulayabilir.[3] İşverenin telafi çalışması yaptırabilmesi için zorunlu nedenle işyerinde işin asgari bir süre durmuş olması şart değildir. İşyerinde iş, zorunlu nedenle bir gün durmuş olsa bile bu koşul gerçekleşmiş sayılır.[4] Ancak belirtelim ki zorlayıcı sebeplerin dışında, diğer zorunlu nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi halinde de telafi çalışması yaptırılabilecektir. Dolayısıyla zorlayıcı sebep sayılmayan, örneğin makinaların veya fırınların bakımı veya tamiri ya da elektrik arızaları nedeniyle işyerinin tatil edilmesi veya işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması durumunda da telafi çalışması yaptırılabilecektir. Buna karşılık, ekonomik veya mevsimsel nedenlerle işyerinin tatil edilmesi veya işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması halleri telafi çalışması yaptırılmasının gerekçesini oluşturmaz.[5]

Ancak yukarıda söylenenin tam tersine öğretide bir diğer görüşe göre uluslararası veya ulusal ekonomide ortaya çıkıp da işyerini etkileyen “genel bir ekonomik kriz” yahut yine bu işyerini de olumuz etkileyen “sektörel bir krizin” hatta sırf bu işyerine özgü olarak gerçekleşen bir ekonomik krizin dahi “zorunlu neden” veya “zorunlu neden benzeri hal” sayılarak telafi çalışmasına imkan vereceği de belirtilmektedir.[6] Hatta, başta İstanbul olmak üzere kimi yörelerimizde kışın kar yağışı yahut sel yüzünden ulaşımın durduğu günlerle karşılaşılmaktadır. Bizce böyle hallerde de telafi çalışmasına imkan veren bir olgunun bulunduğu açıktır.[7] Kanımızca, Akyiğit’in bu paragrafta paylaşılan düşünceleri daha isabetlidir.

3.2. Ulusal Bayram ve Genel Tatillerden Önce veya Sonra İşyerinin Tatil Edilmesi veya Benzer Nedenlerle İşyerinde Normal Çalışma Sürelerinin Önemli Ölçüde Altında Çalışılması, Tamamen Tatil Edilmesi

Telafi çalışması yapılmasını mümkün kılan bir diğer durum ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesidir. Takvim gereği ulusal bayram veya tatil günleri ile hafta tatili günleri arasına bazen yarım, bir, bir buçuk işgünü girebilmekte ve bu günlerde işverenin kararıyla işyeri tatil edilebilmektedir. Yasa, 64/1 hükmüyle çalışılmayan bu sürelerin sonradan çalışarak telafisine olanak tanımaktadır.[8] Öte yandan, her ne kadar hükümde, “...ulusal bayram ve genel tatil günlerinden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi...” nden söz edilmiş ise de işverenin bu olanaktan yararlanabilmesi için, belirtilen tatil günlerinin öncesinde veya sonrasında işyerinin tamamının tatil edilmesine gerek bulunmayıp, sadece bir kısmının tatil edilmesinin veya sadece belirli işçilerin tatil edilmesinin de yeterli sayılması gerekir.[9]  

3.3.İşçinin Talebi İle Kendisine İzin Verilmesi

Kanunda belirtilen ve telafisi mümkün olan izin, işçinin talebi üzerine, zorunluluk olmadığı halde işveren tarafından verilmiş olan izinlerdir. Yönetmelik, bu izinleri “İş Kanunu, iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinler dışında” verilen izinler olarak tanımlamaktadır (Çalışma Süreleri Yönetmeliği md. 7/1).[10] Buna karşılık, yasayla veya sözleşmelerle işçiye verilmesi zorunlu olan izinler karşılığında telafi çalışması yaptırılamaz (örneğin hafta tatili, doğum, evlilik, ölüm izni vb.).[11] Talep halinde işverenin kendisine mutlaka izin verme zorunluluğu yoktur. 0 halde, burada dikkati çeken bir nokta; işçinin isteğiyle kendisine izin verilmesinin herhangi bir nedene bağlanmayıp tamamen tarafların anlaşmasına terk edildiğidir.[12] İşçinin izin talebinde, ileride telafi çalışması yapacağını belirtmesi veya işveren izni telafi çalışması yapması şartına bağlaması gerekir; uyuşmazlık halinde, iznin işçinin ileride telafi çalışması yapması koşulu ile verildiğini ispat etme yükümlülüğü işverene aittir.[13]

İşçinin talebi üzerine verilen izinin ne kadar olduğunda telafi çalışmasına imkan vereceği yasada ve yönetmelikle sessiz geçilmiştir. İşçiye tam gün yani o günkü (veya günlerin) çalışma borcundan tümüyle kurtarır şekilde izin verilmesi halinde problem olmadığını söylenebilir. Fakat acaba bir/birkaç saat yani günün sadece belli bir kısmı için (kısmen) izin verilmesi halinde de telafi çalışmasına gidilebilir mi? Burada verilen iznin mutlaka günlük/haftalık çalışma süresinden önemli ölçüde az bir süreyi kapsaması gerekmez kanısındayız. İzin, işçinin talebi üzerine ne miktarda olursa olsun telafi amaçlı (koşullu) verilmişse, telafi çalışması gündeme gelebilecektir. Örneğin işçinin (ve yasa ve sözleşmeye göre izin verilmesini/makul görülmesini gerektirir bir durum yokken) özel bir durumu için (günde 8 saat çalışılan bir işyerinde/işte) 2 gün üst üste 2’şer saat yahut daha düşük bir süre izin talep etmesi böyledir.[14]

3.4. Telafi Çalışması Yapılmasına Olanak Sağlayan Benzer Haller Kavramı

İş Kanununun 64. maddesinin 1. fıkrasında benzer nedenlerle işyerine normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışması veya tamamen tatil edilmesi halinde de telafi çalışmasına gidilebileceği öngörüldüğünden, telafi çalışmaları bu fıkrada sayılan nedenlerle sınırlı değildir.[15] Hükümdeki telafi çalışması yapılması olanağı sağlayan benzer haller kavramının geniş yorumlanmasında herhangi bir sakınca da yoktur. Gerçekten; nedenleri itibariyle geniş bir telafi çalışması yapma olanağı sağlanmasının bir kötüye kullanmaya yol açabileceği ileri sürülemez. Nitekim önemli bir nedenle işyerinin tamamen veya kısmen tatil edilmesine ihtiyacı olmayan bir işverenin, işçiyi keyfi olarak izinli saymak suretiyle telafi çalışması yoluna gitmesi son derece anlamsız olacağı gibi, telafi çalışmasının iki ay gibi kısa bir sürede yaptırılması zorunluluğu da işçiye bu konuda yeterli güvenceyi sağlayacaktır.[16] Fakat "benzer nedenler" değerlendirilirken dikkatli olmakta da yarar vardır. Örneğin öğretide, yasal grevde geçen sürenin de telafi çalışmasına götürebileceğinden söz edilmektedir. Bu çeşitli ihtimallere göre tartışılabilirse de yasal grev/lokavt dolayısıyla askıda geçen süre için telafi çalışması olamaz. Zira o dönemde işçinin çalışma borcu yoktur ki telafisine gidilebilsin.[17]

3.5. Normal Çalışma Sürelerinin Önemli Ölçüde Altında Çalışılması Kavramı

Hükümdeki normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması kavramı, kısmi süreli çalışma için (4857 sayılı Kanun) 13. madde gerekçesinde getirilen ölçütten de yararlanılarak, normal çalışma süresinin en az üçte biri kadar bir süre kısaltılması şeklinde anlaşılmalıdır (Aynı yönde Çalışma Süreleri Yönetmeliği md. 6).[18] Buna göre, günlük çalışma süresi 7,5 saat olan bir işçi, 64. maddede belirtilen sebeplerle 4 saat çalıştırılamamışsa, o günkü normal çalışma süresinin üçte biri olan 2,5 saatin üstünde bir süre çalıştırılamadığı için bu sürenin telafisi mümkündür.[19]

4. Telafi Çalışmasının İşçiye Bildirilmesi

Telafi çalışması yaptıracak işveren; bu çalışmanın 4857 sayılı İş Kanununun 64’üncü maddesinde sayılan nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını, ilgili işçilere bildirmek zorundadır (Çalışma Süreleri Yönetmeliği md. 7/2).

5. Telafi Dönemi: Telafi Çalışmasının En Çok 2 Ay İçinde Yaptırılması

Belirtilen hallerden birisi yüzünden kısmen/tamamen çalıştırılmayan sürelerin bunların yaşandığı tarihten itibaren en çok 2 ay içinde (işverence belirlenen bir sürede) çalışılarak giderimi gerekir. Buradaki ay deyiminin takvim ayı değil o olgudan itibaren geçecek 30 gün (iki ayın ise 60 gün) olarak anlaşılması uygun olur. İki aylık sürenin artırımı mümkün değildir ve bundan dolayı da işverenden kaynaklanan nedenle 2 aylık süreçte yaptırılmayan telafi çalışmasının yapılmış gibi sayılması sonucuna varılmalıdır. İşçiden kaynaklanandan ise ilk fırsatta yapılması düşünülebilir.[20] Telafi çalışması için işveren tarafından belirlenen günde (veya günlerde) işçinin hastalanması veya haklı bir mazereti nedeniyle işbaşı yapamaması gibi nedenlerle telafi çalışması yapılamamışsa, mümkünse iki aylık azami süreyi aşmamak kaydıyla, telafi çalışması daha sonraki günlerde yapılması mümkündür.[21] Telafi çalışmasını gerektiren nedenin sona erdiği tarih ile işçinin işbaşı yaptığı tarih arasında farklılık olabilir veya işçi bu iki aylık süre içerinde rapor almış olabilir. Kanımca bu gibi hallerde iki aylık sürenin işçinin işbaşı yaptığı tarihten itibaren başlatılması ve iki aylık süre içerisinde rapor almışsa, telafi süresinin rapor süresi kadar uzadığının kabulü daha uygundur.[22] Telafi çalışması yaptırılması işçinin izin almış olmasına dayanmakta ise ve işçi eğer iki aylık süre içerisinde henüz telafi çalışması yaptırılamadan iş sözleşmesini haklı nedenlerle sona erdirmişse veya haklı nedenle işverence feshine neden olmuşsa, böyle bir durumda, izin verilen ve fakat telafi çalışması yaptırılamayan sürenin ücretinin kesilmesi mümkün olmak gerekir.[23]

6. Telafi Çalışmasının Tatil Gününe Denk Gelmemesi

Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz (4857 sayılı Kanun md. 64/son; Çalışma Süreleri Yönetmeliği md. 7/son). Buradaki tatil günü resmi tatil olabileceği gibi sözleşmeyle öngörülmüş bir tatil (Yargıtay 9. H.D. 17.03.2008, 27667/5298) de olabilir. Ancak örneğin işçi haftada 4 gün ve günde 11’er saat çalışıyorsa veya cumartesileri sözleşmesel tatil yapılmışsa; böyle bir durumda telafi çalışmasının sözleşmesel tatil gününde yapılması gündeme gelebilecektir.[24]-[25] İşçiye verilmesi gereken hafta tatili gününde veya ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yahut belirli nedenlerle işçiye verilmesi gereken mazeret izinlerinde (4857 sayılı Kanun md. 46/III– b) telafi çalışması yaptırılamaz. Bunun gibi, işçinin raporlu bulunduğu veya örneğin gebelik veya analık izni kullandığı süre içerisinde bu çalışmanın yaptırılamayacağı zaten izahtan varestedir. Keza, eğer iş sözleşmesi veya eki niteliğindeki personel yönetmeliği veya iç yönetmelik gibi kaynaklarda, akdi tatil veya mazeret izin günleri düzenlenmişse, bu gibi günlerde de telafi çalışması yaptırılamaz.[26]

7. Telafi Çalışmasında Yasal Azami Süre

Her bir günde yaptırılacak telafi çalışması süresiz değildir. Yasal düzenlemeden anlaşıldığına göre, bunun iki sınırı vardır. Öyle ki;

1. Bunlardan birisi, telafi edilecek süreye ait olup, her bir günde yapılacak telafi çalışması süresi 3 saati aşamayacaktır. İşverenin yasal sınırı aşan telafi çalışması isteğine direnen işçinin bu nedenle işten atılmasını ne haklı fesih ne de iş güvencesi anlamında geçerli fesih sayabiliriz (Yargıtay 9. H.D. 17.03.2008,27667/5298).

2. İkincisi ise; telafi çalışması süresi 3 saati aşmasa bile, işçinin o günkü toplam çalıştığı sürenin “günlük en çok çalışma süresini” aşmaması gerekir. Buradaki günlük en çok çalışma süresi olarak yine günlük 11 saatin baz alınması uygun olur kanısındayız (Çalışma Süreleri Yönetmeliği md. 7/son).[27]

Sonuçta telafi çalışması, o işçinin günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşuluyla günde en çok 3 saat olabilecektir. Günlük en çok çalışma süresi 11 saat olarak algılanacağından; örneğin günde 10 saat çalışan bir işçinin o gün yapacağı telafi çalışması (3 saat değil) en çok 1 saat olabilecek demektir.[28]

8. Telafi Ücreti

Yasal koşullara uygun biçimde yaptırılan telafi çalışması fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz (4857 sayılı Kanun md. 64) ve bunlar için zamlı ücret ödenmez. O dönemin normal ücreti zaten önceden ödenmiştir veya zamanında ödenecek demektir.[29] Şayet telafi çalışması yaptırılabilecek bu süre(ler) Kanuna aykırı olarak aşılırsa, aşılan süre fazla çalışma hükümlerine tabi olur.[30] Telafi çalışması, Kanuna göre bir fazla çalışma ve/veya fazla sürelerle çalışma olmadığından İş Kanunu md. 41/2 ve 41/3’e göre zamlı ücret söz konusu olmaz. Ancak işverenin, telafi çalışma süresi için zamlı ücret uygulaması veya bu yönde sözleşmelere hüküm konulması hukuken geçerlidir. Zorlayıcı nedenle çalışılmayan günlerin telafisi için yapılan çalışmalarda İş Kanununun 40. maddesine göre 1 haftaya kadar ödenen yarım ücretin, telafi çalışması ücretinden mahsup edilmesi gerekir.[31] (Aksi yönde bkz. Eyrenci/Taşkent/Ulucan, Bireysel İş Hukuku, Beta, İstanbul, 5. Baskı, 2014, s. 285).

9. Telafi Çalışmasının Önceden Yapılması

Kanunun ifadesine çok sıkı bağlanıldığı takdirde, telafi çalışmasının önceden yapılması düşünülmezse de zorlayıcı sebepler dışında çalışılmayan sürelerin önceden çalışarak telafi edilmesi mümkün görülmelidir.[32] Madde gerekçesinde, “daha sonraki günlerde…” yaptırılan telafi çalışmalarından söz edilmekte ise de telafi çalışmasının sadece çalışılmayan günlerden “sonra” uygulanabileceğine ilişkin bir hükme madde metninde yer verilmiş değildir. Bu nedenle, telafi çalışmasının, bu uygulamayı gerektiren nedenlerin ortaya çıkmasından önce ya da sonra yapılabileceği sonucuna varmak doğru olur. İşçinin daha sonradan kullanmak isteyeceği bir izin için önceden telafi çalışması yapmasını yasaklamanın haklı bir sebebi bulunmamaktadır.[33]  

10.  Telafi Çalışmasının Sonuçları

Hukuken aranan koşullara uygun bir telafi çalışması halinde işçi ücretini (belki de) önceden aldığı ve fakat yapmadığı bir çalışmayı sonradan bir başka günün normal çalışması üzerine (veya hizmet sözleşmesiyle getirilen ve normalde çalışmayacağı tatil gününde) yaparak yerine getirmiş olmaktadır. Deyim yerindeyse telafi çalışması, işçinin normal iş görme borcunun belli koşullarla işverence tek yanlı olarak veya işçinin isteğiyle izin vererek (yani anlaşmayla) ileriki bir tarihe ertelenmesidir. Normalde yapılması gereken bir çalışmayı yine normal çalışma (normal çalışma süresi) niteliğiyle ertelenip ileride yine (geçmişe ait) bir normal çalışma niteliğiyle ifa edildiğinden, telafi çalışması fazla çalışma ve/veya fazla sürelerle çalışma olarak değerlendirilmesi de mümkün değildir (İş Kanunu 64/1, son cümle). Hukuka uygun bir telafi çalışmasında durum budur. Ancak bazen hukuka uygun bir şekilde başlamakla birlikte sonradan çeşitli yönlerden hukuka aykırı gözüken bir telafi çalışması yahut baştan beri hukuka aykırı ve adına telafi çalışması denilen bir çalışmayla karşılaşılabilir. İşte böylesi hallerde, yapılan çalışmalara hukuken değer atfetmeyip işverende haksız bir kazanç olarak görmektense normali aşan bir çalışma sayarak bir karşılığa bağlamak daha doyurucudur.[34]

Kısaca belirtmek gerekirse bu olgular şunlardır;

1. (O günün normal çalışmasıyla birlikte 11 saati aşmadığı halde) günde 3 saati aşan kısım duruma göre fazla çalışma ve/veya fazla sürelerle çalışma sayılır.

2. Telafi çalışmasının günlük miktarı 3 saati aşmamakla birlikte onunla beraber o günün toplam çalışma süresi 11 saati aşıyorsa, 11 saati aşan kısmın yine duruma göre fazla çalışma ve/veya fazla sürelerle çalışma sayılması uygun olur.

3. Ertelemenin caiz görüldüğü haller dışında, yasal azami 2 aylık süre geçirildikten sonra yaptırılan çalışmalar (adına telafi çalışması dense bile) hukuken telafi çalışması sayılmaz. Yine duruma göre fazla ve/veya fazla sürelerle çalışma sayılıp karşılığının buna göre ödenmesi gerekir.

4. İşverenin telafi çalışmasına imkan verecek hiçbir olgu gerçekleşmeden kendi başına, tek taraflı olarak belli bir süredeki çalışmayı bir başka süreye ertelemesi ve ilgili işçileri böylece çalıştırması; eğer işçinin bu çalışması ona yönelik izin talebi biçiminde değerlendirilmezse, yine fazla çalışma ve/veya fazla sürelerle çalışma sayılacaktır.[35]

11.  İşçinin Telafi Çalışması Yapma Yükümlülüğü ve Çalışma Yükümlülüğüne Aykırılığın Yaptırımı

İşçinin telafi çalışması karşılığı işverenin kendisini izinli saymasını reddetme hakkı bulunmamaktadır.[36] İşçi, Kanundaki koşullara göre uygulanmasına karar verilen bir telafi çalışmasını yapmakla yükümlüdür. Bu husus, Kanunun md. 64/1’deki; “… işveren… çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir” şeklindeki telafi çalışması uygulamasını işverenin takdirine bırakan ifadesinden anlaşılmaktadır. Esasen telafi çalışması bir fazla çalışma olmadığından işçinin onayı gerekemez. Telafi çalışmasına katılmayan, çalışmayan işçi, işi ifa borcuna aykırı davrandığından 4857 sayılı Kanun md. 25/2-h’ye göre iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilir.[37] Telafi çalışması yaptırılması işçinin rızasına bağlı değilse de öncelikle verilen iznin telafi çalışması karşılığı olduğunun işverence işçiye bildirilmesi ve olası bir uyuşmazlıkta da bu bildirimin yapıldığının işverence ispatlanabilecek durumda olması gerekir. Keza işçinin talebiyle kendisine izin verildiğinde, bu iznin telafi çalışması karşılığı olarak verildiğinin de işverence kayıt altına alınması gerekir.[38] İşçi, haklı nedenler olmaksızın telafi çalışmasını yerine getirmeyi reddettiği takdirde, izin verilen süre için kendisine ödenmiş bulunan ücretin geri alınması da mümkündür.[39]

12.  Telafi Çalışmasıyla İlgili Yasal Düzenlemelere Aykırılığın Yaptırımı: İdari Para Cezası

4857 sayılı İş Kanunu md. 104/son’ da: “64’üncü maddede öngörülen hükümlere aykırı davranan işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için 220 Türk Lirası idari para cezası verilir” denmiştir. Anılı ceza 2015 yılında, bu durumdaki her bir işçi için 270 TL olarak uygulanmaktadır. Belirtelim ki; telafi çalışmasına ilişkin hükümlere aykırılıkta uygulanacak idari para cezası miktarında önemli olan sadece işçi sayısıdır.[40] 

[1] Ömer Ekmekçi, 4857 Sayılı İş Kanununda Telafi Çalışması Kavramı, Koşulları ve Hükümleri, Çimento İşveren Dergisi, Kasım 2005, s. 30

[9] Ömer Ekmekçi, 4857 Sayılı İş Kanununda Telafi Çalışması Kavramı, Koşulları ve Hükümleri, Çimento İşveren Dergisi, Kasım 2005, s. 32

[16] Ömer Ekmekçi, 4857 Sayılı İş Kanununda Telafi Çalışması Kavramı, Koşulları ve Hükümleri, Çimento İşveren Dergisi, Kasım 2005, s. 34

[19] Öner Eyrenci, 4857 Sayılı İş Kanununda Telafi Çalışmaları, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi Cilt: 9, Özel Sayı, 2007, s. 31-42, s. 35

[22] Ömer Ekmekçi, 4857 Sayılı İş Kanununda Telafi Çalışması Kavramı, Koşulları ve Hükümleri, Çimento İşveren Dergisi, Kasım 2005, s. 35

[23] Ömer Ekmekçi, 4857 Sayılı İş Kanununda Telafi Çalışması Kavramı, Koşulları ve Hükümleri, Çimento İşveren Dergisi, Kasım 2005, s. 35

[25]Çalışılmayan (akdi tatil olan) cumartesi günlerinde telafi çalışması yaptırılamayacağı yönündeki görüş için bkz. Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5.Bası, Ankara, 2012, s. 1132 (Dayanak, Yargıtay 9. H.D. 17.03.2008, E. 2007/27667, K. 2007/11104). Aksi yönde bkz. Eyrenci/Taşkent/Ulucan, Bireysel İş Hukuku, Beta, İstanbul, 5. Baskı, 2014, s. 284; Ömer Ekmekçi, 4857 Sayılı İş Kanununda Telafi Çalışması Kavramı, Koşulları ve Hükümleri, Çimento İşveren Dergisi, Kasım 2005, s. 36; Öner Eyrenci, 4857 Sayılı İş Kanununda Telafi Çalışmaları, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi Cilt: 9, Özel Sayı, 2007, s. 31-42, s. 39

[26] Ömer Ekmekçi, 4857 Sayılı İş Kanununda Telafi Çalışması Kavramı, Koşulları ve Hükümleri, Çimento İşveren Dergisi, Kasım 2005, s. 36

[36] Ömer Ekmekçi, 4857 Sayılı İş Kanununda Telafi Çalışması Kavramı, Koşulları ve Hükümleri, Çimento İşveren Dergisi, Kasım 2005, s. 34

[38] Ömer Ekmekçi, 4857 Sayılı İş Kanununda Telafi Çalışması Kavramı, Koşulları ve Hükümleri, Çimento İşveren Dergisi, Kasım 2005, s. 34

[39] Ömer Ekmekçi, 4857 Sayılı İş Kanununda Telafi Çalışması Kavramı, Koşulları ve Hükümleri, Çimento İşveren Dergisi, Kasım 2005, s. 35

[40] Ömer Ekmekçi, 4857 Sayılı İş Kanununda Telafi Çalışması Kavramı, Koşulları ve Hükümleri, Çimento İşveren Dergisi, Kasım 2005, s. 38

28 Eylül 2015

Murat YETİK

Sosyal Güvenlik Denetmeni

muratyetik@gmail.com